行動理論ってなんぞや2.1. 自分の考えを説明しながら、部下の疑問を解決します。能力は向上していますが、意欲が低くなるので、指示・命令に加えて援助や賞賛のサポートを行います。 ・指導型リーダーシップ(S2型)【意欲ー高、能力ー低】 部下が適切に問題を解決をできるように、意見を聞いて承認します。能力は成熟していますが、動機が弱いのでサポートによって自信を向上させ意欲に結びつけていきます。 ハーシーとk. 今日のテーマは状況理論。sl理論とも呼ばれます。リーダーシップ理論には色々なものがありますが、その中でも部下の成熟度に着目した理論がこの「状況理論(sl理論)」になります。 このブログの中でもたくさんのリーダーシップ理論をご紹介してきました。 まずは、リーダーシップ条件適応理論(SL理論)とはなにかというところからです。SL理論のSLはSituational Leadershipの略です。簡単にいうと、部下の成熟度によってあるべきリーダーシップは変わると考える理論です。リーダー湿布に関する理論は、主にリーダーについてフォーカスしたものが多い中、部下の状況に着目した理論ということです。リーダーシップのかたちは、状況によって必要とされる役割が変わると考えたコンティンジェンシー理論(フィードラー)をベースにしてつくられています。1977年に、K・H・ブランチャード、P・ハーシーらによって考えられました。, SL理論では、部下の成熟の段階を4つに分類していています。意識と技術を軸にとってそれによって分けられる4象限で分類している感じです。大まかな内容は以下のとおりです。, ・教示型リーダーシップ(S1型)【意欲ー低、能力ー低】 今日のお話は、リーダーシップ条件適応理論(SL理論)についてのお話です。 まずは、リーダーシップ条件適応理論(SL理論)とはなにかというところからです。SL理論のSLはSituational Leadershipの略です。簡単にいうと、部下の成熟度によってあるべきリーダーシップは変わると考える理論です。 独裁的リ[…], 経験の浅い部下の意見を引き出す工夫よりも、まずは必要な業務をこなすための細かい指示をする段階, 業務に慣れてきて仕事に興味を持つようになった部下に、会社の状況などの資料を見せたり、リーダー研修に参加させたりして、職員の意欲に応える行動をとる, 普段の業務を大幅に任せる。上司は部下に任せた業務から解放されるため、管理業務などに集中できる。, 福祉のリーダーシップにもいろんなタイプが。理想のリーダーとは?(レヴィン・グループダイナミクス編), リーダーシップの状況理論(SL理論)。部下の成熟度によって、リーダーシップスタイルは変わる, なぜチームがまとまらないのか?活用したい組織の五つの原則。(統制範囲適正化の原則編). 福祉サービスのリーダーに求められるものって?2. レヴィンのグループ・ダイナミクス研究2.1.1. 権限と責任は同じくらいが丁度良い2. 業務を効率化のための5つの原則。専門化の原則とは?2. Copyright © 白井経営コンサルティング事務所 All Rights Reserved. 今日のテーマは状況理論。SL理論とも呼ばれます。リーダーシップ理論には色々なものがありますが、その中でも部下の成熟度に着目した理論がこの「状況理論(SL理論)」になります。, このブログの中でもたくさんのリーダーシップ理論をご紹介してきました。「リーダーシップ理論はいったい幾つあるの?」「何をどう使えばいいのか分からない」といった声が聞こえてきそうですが、実際には正解はありません。適宜適切な理論を用いるとしか言いようがなく、その辺の事はまた機会を改めて書こうと思います。, では今回の状況理論(SL理論)ですが、部下に注目するとはどういう事なのでしょうか。下の表を見てください。, 業務を覚えてきたら、業務の決定事項やワンランク上の業務などを説明するなどコミュニケーションを重ねる。指示すべきところはしっかりと指示・指導もしていく時期。, 部下の成熟が進んでモチベーションも高くなってきたら、アイデアなどを出してもらって、良いアイデアであれば実際に採用します。あれこれと指示するよりも、やりたい事を引き出してあげる時期です。, 部下は自分で考えて行動できるので任せます。指示もせず、干渉もせず、見守る時期と言えます。, 以上のように、部下によって対応を変えても良いというのがSL理論です。平等とは言えない方法なので、部下から不満が出ることがあるかもしれませんが、例えば、やる気満々の部下とモチベーションの低い部下を同じように扱うこと自体が不平等と言えます。, 福祉の現場では、自分で考えて行動できる部下は大変重要になります。福祉の現場は24時間365日営業している場合が多くあり、どうしても上司がいない時間ができてしまいます。その時間に頼りになるのが(S4)の成熟度の高い部下です。この(S4)の部下がいない場合は、部下からの電話の呼び出しは増えるでしょうし、安心して休日を過ごす事も出来ません。, ご利用者様のためにも、会社のためにも、部下のためにも、ご自身のプライベートのためにも、成熟度の高い部下を育てて大切にしてくださいね!, 目次 1. 権限があれば責任も。責任があれば権限も。3. 責任を持たせるなら権限も与えるべし 権限と責任は同じく[…], 目次 1. HOME; ブログ; 状況対応型リーダーシップ:SL理論; 2020年5月4日; 白井 康嗣; ブログ マネジメントを強化する リーダーシップ; Contents. ・委任型リーダーシップ(S4型)【意欲ー高、能力ー高】 状況対応型リーダーシップ:SL理論 . ユニットタイプ[…], 目次 1. 細かく具体的な指示・命令で、意思決定は常にリーダーが行います。やる気はありますが、能力的・技術的にまだ未発達の状態なので、指示型を取ります。 業務はみんなで一つのことをやるより、分業したほうが良い事が多い3. ブランチャードが発展させた。状況対応型リーダーシップともよばれる。 企業の”ありたい姿”の実現に向けて、全力でご支援します!事業計画策定、経営戦略策定、マーケティング・販売戦略強化、人材育成、人事制度設計など、まずはご相談ください!. リーダーシップのコンティンジェンシー理論の1つ。 唯一最適なリーダーシップ・スタイルは存在せず、有効なリーダーシップ・スタイルは部下の成熟度などの状況要因に応じて変わるとする考え方。 米国のp. ・支持型リーダーシップ(S3型)【意欲ー低、能力ー高】 部下との合意のうえで仕事・ミッションを進め、成果・結果については部下にゆだねます。この段階はすでに独立して行動できるため、大部分を委任していきます。, 教示型リーダーシップは、指示命令タイプというイメージです。軍隊式やトップダウン型と言い換えてもいいかもしれません。, 指導型リーダーシップは、熱血教師タイプというイメージです。伴走型と言い換えてもいいかもしれません。, 支持型リーダーシップは、メンタータイプというイメージです。コーチング型と言い換えてもいいかもしれません。, 委任型リーダーシップは、放任タイプというイメージです。この段階になると、マネジメントにかかるコミュニケーション・コストがかなり軽減されている状態です。, さて、この手の理論は実際に活用されることが肝心ですが、高校生くらいの年齢からなら、意識できるシーンは多い気がします。リーダー側にマネジメントの権限が付与される場合には意識してみてもいいかもしれません。, ついでなので、リーダーシップって一体何なんだ?ということについても考えてみたいと思います。「リーダーって何でしょうね?」ということです。「Leader」なわけですからリード(lead)する人なわけですよね。そう、きっとこのリードの意味合いによってタイプが分かれるんですよ。, どちらがいい悪いではなく、大別するなら2種類のリードがあって、そのためにリーダーの性質も2種類あるんだろうな、くらいに捉えておければ良いのだと思います。時と場合によってはどちらも必要になるのですから優劣はつけられません。でもその時々で切り替えは必要だろうということです。, 大きなパワーを束ね物事を大きく動かす必要がある時は1のリーダーが必要ですし、多様性がある集団を動かす際には2のリーダーが必要でしょう。, 自分がリーダーの役割を担うという場合にはこれらを気にすると良いかもしれません。また、自分がフォロワーである場合には、その時点でリーダーに求められているのはどのようなリードなのかを見るようにすると良いかもしれません。, コミュニティってなんだ?地域コミュニティやインターネットコミュニティについてのあれこれ。, 上杉鷹山・山本五十六の訓。「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、人は動かじ」. ポール・ハーシーとケネス・ブランチャードが提唱したSL理論とは、リーダーシップには唯一の解がなく、組織を構成する部下のタイプに応じてスタイルが異なるということを提唱した理論です。, 部下との接し方や発揮するリーダーシップは、部下の発達度やスキルに応じて、接し方は4段階に変化します。例えば部下が6人いたとしても、その6人が皆同じスキルレベルや意欲を持っているとは限りません。入社1年目の新入社員もいれば、昇級間近のベテラン社員もいます。とくに中小企業は組織の階層数も少なく、1社員が多様な職務を兼任していることもありますので、部下が一律に同じ仕事をしているとは限りません。, ではどのように接し方を変化させていくのでしょうか。1人1人のスキルレベルや意欲に応じて、それぞれに合ったリーダーシップを発揮するモデルが下図です。, 部下の能力と意欲の状況に応じて、発揮するリーダーシップは“指示的行動”と“援助的行動”の組み合わせで4段階に変化するとしています。, “指示的行動”とは、何を、どこで、いつまでに、どのように行うのかを細かく指示し、遂行させ、管理することです。, “援助的行動”とは、部下の話を聞き、努力に対して援助や支持や励ましを与え、問題解決や意思決定への参加を促すようにすることです。, 仕事のスキルが未熟で、かつ意欲も低い部下に対しては、指示的行動が多く、援助的行動が少ないリーダーシップを取ります。細かい指示を与え、その進捗や取組みを管理するという強制管理タイプです。, リーダーとしては仕事のやり方を徹底的に教える必要がありますが、低い意欲を高める努力も必要となります。そのため仕事のスキルだけでなく、部や組織の目的・目標も説いていくことが必要となります。, 仕事のスキルは未熟ですが意欲の高い部下に対しては指示的行動とともに援助的行動もとっていくことで、高い意欲を継続させながらスキル向上を図ります。, やる気があるため様々な仕事にチャレンジしますが、その分失敗することもあります。失敗を減らすという意味では指示的行動により仕事を教え込むことが必要です。さらに、仕事の進め方について本人の意見を聞いたり提案を求めたり、意思決定に参画させるなどの援助的行動を行うことで、高い意欲を更に高めます。, 仕事のスキルは高いが意欲が低い部下に対しては、指示的行動は減らし援助的行動を取っていくことで、高いスキルを組織に活かすことを考えます。, このタイプの部下に指示的行動を増やすと、ますます意欲を減退させることとなります。その能力を困っている人たちのために活かしてほしい、教えて欲しい、といったように能力を尊重した援助的行動をとることが必要です。, 仕事のスキルが高く、意欲も高い部下に対しては、指示的行動も援助的行動も減らします。自分で物事を判断し仕事を進めて行けるタイプですので、大きな目的や目標の共有を心掛け、その達成手段は本人に任せます。, 組織は様々なスキルや考え方をもつ人間で構成されます。特に大手と比べて採用力で劣る中小企業には色々な意味で多様な人材が集まっています。リーダーシップには様々な型や理論がありますが、このような組織特性を持つ中小企業では部下の状況に応じてリーダーシップを変えていくことの有効性は高いです。, しかし一方で、部下から“扱いが不平等だ”という不満も発生します。接する上司の態度が違うということに不平等感を感じてしまう状態です。, これに対しては、リーダーシップの意図を正しく説明することが必要です。その上でリーダーは“公平・公正”にリーダーシップを運用することが大切です。スキルや意欲の高低が違うことに対してそれに応じたリーダーシップをを適用することは公平・公正ですが、同じスキルと意欲を持つ部下同士に違うリーダーシップを適用するのは不公平であり、部下が不平等感をつのらせ、モチベーションの低下を招いてしまいます。, リーダーシップも1つの仕組みと捉え、公平・公正さを大切にした運用を心掛けることが大切です。, 次回のコメントで使用するためブラウザーに自分の名前、メールアドレス、サイトを保存する。.